作者：楊中波
盡管英國人口只占世界人口的1％，但英國的科研和教育水平一直處于世界領先地位，根據泰晤士高教增刊2006年世界前200名大學排名，英國占其中的29位（美國占55位），劍橋大學和牛津大學分別排在第二和第三位。英國在15個主要的科學研究領域的引用率也居世界第二位，在任何一個學科都不低于第五名，顯示出其教育和科研具有的雄厚基礎和優勢。
英國大學和科研機構的職位體系簡況
英國的科研和教育基本上是以大學為基礎，其絕大部分的科研機構（包括各種研究中心、重點實驗室）一般都附屬于一所或幾所大學。例如世界著名的盧瑟福-阿普爾頓實驗室依附于牛津大學，最近幾年英國相繼建立的四個國家資助的納米中心，分別隸屬于華威大學、劍橋大學、UCL和帝國理工、謝菲爾德等北部七校。這些科研中心和大學的聯系緊密程度不同，有的相對獨立性較強，有的完全從屬于大學，因此其人力資源的管理和大學的整個管理體系是密不可分的。
英國大學教學人員和研究人員的職位體系一般如下表。
英國高校和所屬研究機構一般都有固定編制，因此能夠獲得固定職位并不是一件容易的事。在英國很少有博士畢業生能直接成為固定教師（Permanent staff），一般都要經歷一個或幾個合同期的Research Fellow工作，在領域內表現出色的才能通過競聘成為固定人員。
對于教學人員（實際上大部分都同時承擔有科研任務）系列，Senior Lecturer以上一般都是永久職位，而Lecturer一般是3-5年的合同制（含試用期半年），合同期滿前一般都能續聘為Senior Lecturer。但如果大學在合同期滿前還無意與聘用人員續聘，該人員一般都自覺地另覓工作。因為英國勞工法案對員工的保護政策較多，因此在一般的大學，大部分聘用的Lecturer都可以得到續聘。但近幾年為選拔和留用更優秀的人才，此狀況正逐步被改變，特別是一些知名的大學或研究機構，例如帝國理工學院，目前一般在招聘的5名Lecturer中，在合同期滿前只選擇續聘3-4名給予Senior Lecturer職位。教學系列的聘用人員均可通過政府撥款由學校支付薪酬。
因為英國的研究機構或中心一般都附屬于大學，因此對于單純做科學研究的人員（無教學任務，但一般都承擔指導學生），大部分是以合同制形式進行聘用（可以通稱為研究人員），如果想得到永久職位，則需要通過走教學系列。因為這些研究人員沒有教學任務，其主要工作就是科研，所以實際上學校大部分的研究成果，都是由他們和博士生來完成的。在合同期內，這些研究人員的工作待遇與固定人員沒有區別，但其薪酬來源不是由政府撥款而是由科研機構通過爭取科研項目經費自籌，其聘期一般根據研究機構的實驗經費和項目周期確定，因此從一個研究機構或中心的聘用人員數量情況，基本上可以反映出該研究機構的科研項目和經費的大致狀況。
英國各大學都有專門的人力資源部門，負責全校各院系（科研中心）的人員招聘、選拔任用、考核定級、培訓發展、咨詢服務等工作。該部門的員工一般都受過專業的學習和培訓，擁有豐富的人力資源、財經、法律等專業知識，對學校和科研機構的發展方向、人力資源、薪酬待遇等情況非常熟悉，對人才招聘過程中應注意的問題、操作細節，面試技巧等有豐富的經驗，工作精干高效，是對學校管理委員會負責的獨立部門。
員工的招聘和任用
大學和科研機構進行人才招聘，應該根據單位的編制空缺和發展計劃來進行，一般按照下圖程序進行。
1. 在確定擬招聘人員的條件和要求時，需要對招聘單位的情況和發展前景、工作內容和性質、可以提供的工資待遇和擬聘用人員的資歷要求等進行詳細的描述（但特別注意不能有性別、年齡或種族歧視等語言和傾向）。
2. 由學校人力資源部門，通過報紙、招聘網站或中介機構等途徑發布招聘信息。
3. 以招聘院系或中心為主，成立招聘委員會（Search select panel）,一般由5-6人組成。對于Lecturer層次的招聘，委員會一般由學院或系一級的教授和管理人員組成即可。對于較高職位的招聘（如教授或資深科學家），委員會的組成一般必須有校外人員參與（教授級或企業的高層管理人員），本專業領域人士2-3名，其他領域1-2名，還有1名學校人事部門負責人，同時還要考慮委員會的性別搭配。
4. 報名初選。申請人將個人資料發送到學校人力資源部門，由人力資源部門匯總后，根據招聘要求，大致排出初選名單，提交招聘委員會討論，確定面試人選。對于明顯不符合條件者，一般由人力資源部門直接通知，確定面試人選一般根據報名人員的情況按照1：3-1：5的比例確定。
5. 競聘演講。候選人一般進行10-15分鐘的公開演講，任何人都可參加旁聽，但一般需要和競聘委員會提前預約。候選人結合自己以前的工作和經歷，主要講如何為項目或單位做出貢獻。演講結束后招聘委員會和旁聽人員可以進行適當的提問。
6. 面試面談。這是整個招聘過程中最重要的環節，一般需要30-45分鐘，招聘委員會成員會和每個候選人進行深入的單獨交談，并借此來考察應聘人的綜合能力。
7. 確定人選。面談結束后，招聘委員會成員集中就每個候選人表達意見和看法，并進行協商，確定1名正式候選人和1名備選人（備選者一般會推遲2-3星期獲得通知）。一般不采取無記名投票方式進行，這樣會被認為是對候選人的不負責任。
8. 簽約任用。由人力資源部門與正式候選人聯系，進一步詳細商談簽約內容，包括工資、搬家費、工作條件、工作方式等許多具體事項（一般根據招聘說明，參照學校和系里同等資歷人員的標準，可以適當上下浮動2個百分點）。
在整個招聘過程中，人力資源部門的參與是非常重要和必需的，他們必須參與各個重要環節的工作，包括對招聘委員會成員的培訓，為招聘委員會成員和候選人提供信息咨詢服務，保證招聘的合法程序，整個招聘過程的記錄，及時與所有報名者進行聯系和回復等，以確保招聘進程能在公開、公平、公正的環境里順利完成。同時他們還特別注意以下幾個環節和細節：
1. 盡量在招聘廣告中說明一些明確的要求和相關事宜，如對人員的特殊要求，報名起始和截止時間，預計面試時間等，這樣可以減少擬報名者的咨詢，減少工作量。
2. 對于申請人的咨詢答復特別是電子郵件回復，必須非常的認真和仔細，因為這些電話或郵件有可能被長期記錄，成為被投訴的證據。
3. 所有參加招聘活動的委員會成員都需接受過專門的培訓（半天-2天），不然沒有資格參加招聘委員會，對擔任招聘委員會主席的人還有單獨的培訓（特別是有關性別、種族或傷殘歧視等內容和可能情況）。如果在招聘過程中出現這種有傾向的情況，人力資源部門成員有義務提醒提問者，也有權利讓應聘者拒絕回答，這對雙方都是一個保護。
4. 對于參加面試而未入選者，要及時通知并說明原因。對于入選者，要盡早確定簽約，因為有的入選者可能因為各種原因而放棄。
近幾年，英國各教育和科研機構在聘用高層科研和管理人員時越來越趨向于通過專業的獵頭公司或中介機構來進行操作，這些專業公司一般都有多年的從業經驗，擁有豐富的人才資源庫和聯系渠道，他們也可以根據客戶的想法、目的和需求進行有針對性的公關，幫助為客戶推薦和遴選最合適的人選，并幫助候選人盡快適應環境和角色，還能為招聘單位節約大量的人力、時間和費用。例如2006年英國利物浦大學和西安交通大學在蘇州合辦的西交-利物浦大學需要一名即精通大學管理又熟悉中國國情的校長，既為通過獵頭公司和在布魯乃爾大學擔任副校長（vice-chancellor,英國大學真正意義上的校長）的英國皇家工程院院士宋永華教授進行接觸，最后成功說服宋教授加盟利物浦大學并就任西交-利物浦大學的首任校長。
員工的培訓和發展
英國的大學和科研機構認為其職員是最有價值的資源，是最值得的投資，其人力資源部門每年會為所有員工提供內容豐富的免費課程和學習機會，培訓內容包括大學或機構介紹、安全知識、管理知識、計算機知識、財務管理、團隊培養、溝通技巧、退休規劃、心理咨詢等，也會根據不同部門和層次的人員安排不同的訂制課程和特殊培訓，有時還提供一對一的咨詢服務。
參加培訓和學習在許多大學和科研機構都是必需的（特別是新加入的員工），一般要求每年至少參加20-40學時的培訓課程學習，其培訓記錄在年度考核中占有相當比重，以此來促進員工的自我學習和提高。
員工的考核和提升
英國的大學和科研機構每年都對員工進行年度考核，針對不同層次的管理、教學和研究人員，分別成立考核委員會。對于院系（研究中心）里的一般人員（教授以下），由院系（研究中心）主任和系里的教授組成考核委員會，根據各人承擔的教學科研任務，指導學生數量和情況，爭取經費情況，發表文章數量和取得科研成果質量等指標進行綜合考核；教授和院系（中心）主任由大學一級進行同樣考核。
每年根據考核結果，各院系(研究中心)可以根據自己的經費情況確定薪酬的調整幅度，由學校進行總體調控。對于考核結果不理想的員工，一般會安排專門的人員與其進行座談，剖析原因，分析不足，爭取改進。
在考核的基礎上，單位內部同樣可以進行正常的調動、升遷和任命，可以經用人單位和個人協商確定，通過人力資源部門辦理正常手續，簽訂新的聘用合同即可。一般不需對外發布信息，不必重新進行競聘。而且在發布職位對外招聘時，如果本單位內現有員工參加競聘，該員工只要符合招聘要求的基本條件，即具有優先被錄用權。
鑒于英國勞工法案對員工的保護性政策，相對于企業比較起來，大學和科研機構對員工的解聘幾率非常低，一方面通過嚴把入門關，另一方面積極幫助員工進行調整找到適合崗位，對于個別極不稱職的員工一般都是通過各種策略促使其主動辭職另謀出路。
英國大學和科研機構的人力資源部門通過參與員工個人職業發展的全過程，結合單位的未來發展趨勢和需求，確保擁有一支既能滿足現狀又有足夠儲備的人才隊伍，確有值得我們學習和借鑒之處。
（作者單位：中國駐英國使館）
